12.11.2019

Wir haben die letzte Session 2019 unserer internen Lernreihe „Brunch & Learn“ bei der wir unter KollegInnen Wissen austauschen, dem Thema HR Disrupted gewidmet. Als argumentative Inspirationsquelle haben wir uns das gleichnamige Buch der britischen Beraterkollegin Lucy Adams hergenommen und uns bei der Gelegenheit auch gleich in grafischer Buchzusammenfassung geübt.

Eine von Lucy Adams lautesten Anklagepunkten der aktuellen HR Arbeit gegenüber ist die Beobachtung als Eltern zu agieren, statt als AnsprechpartnerInnen. Unter „HRlern“ gäbe es Mamis und Papis, die beide – in bestem Wissen und Gewissen und mit der hehren Absicht entweder die MitarbeiterInnen oder die Organisation zu beschützen – streng und bevormundend agieren. So entstünden Vorschriften, bei denen KollegInnen die Augen verdrehen a la: „Bitte tragt in Beratungsterminen mit der Bank keine FlipFlops“ oder HR Prozesse, die in der Organisation niemand zu brauchen scheint, außer HR zur Aufrechterhaltung des Systems. Bei vielen der kritischen Beobachtungen können wir ebenfalls Beispiele beisteuern. Hand auf’s Herz – wer ist nicht schon einmal in einem vorgeschriebenen performance, assessment, career Gespräch (oder wie sie alle heißen) gesessen und hat mit leichtem bis massivem inneren Widerstand „für’s HR System“ Kästchen ausgefüllt?

Was uns bei aller berechtigter Kritik wichtig erscheint, ist nicht in die Modernisierungsfalle zu tappen und Tools & Methoden unter Generalverdacht zu stellen oder vorschnell ad acta zu legen nur weil sie nicht hip sind. Wir glauben nach wie vor an die Berechtigung von MitarbeiterInnen-Gesprächen als Instrument für zielgerichteten, regelmäßigen, terminisierten und strukturierten Austausch. Wir glauben an die immer größer werdende Bedeutung von Diversität in Teams. Wir glauben an Führung, weil wir wiederum nicht daran glauben, dass man Hierarchie einfach wegzaubern kann, obwohl man Teams dazu auffordert selbstorganisiert zu sein. Wir arbeiten mit genügend wissenschaftlichen Institutionen zusammen, um uns an dieser Stelle eventuell den Vorwurf gefallen lassen zu müssen, den die Kabarettgruppe Science Busters als Slogan hat: „wer nichts weiß, muss alles glauben“. Stimmt, aber vielleicht muss man sich in einer VUCA Welt (volatile, uncertain, complex, ambiguous) auch davon verabschieden zu glauben alles wissen zu können und stattdessen mutig sein und ausprobieren.

Die Frage, die offen bleibt: Was ist denn dann jetzt gute, disruptive HR Arbeit? Wie bei allen Debatten über den Umgang mit Zukunft bleibt man energetisiert aber mit mehr Fragen als Antworten zurück und auch wir haben keine eindeutige Antwort auf diese komplexe Frage. Lucy Adams schlägt zwei Stoßrichtungen vor, denen wir uns jedenfalls anschließen können:
1. HR sollte als Vorbild agieren. Das versuchen wir als kleines Beratungshaus ebenfalls stetig. Das hier beschriebene „Brunch & Learn“ Format ist z.B. ein Ergebnis dieses Bestrebens.
2. Wir müssen lernen, mit Daten Geschichten zu erzählen. Dabei können wir uns viel von KollegInnen aus dem Marketing abschauen.

Worin wir uns auf jeden Fall einig sind: Es ist das Zeitalter der HR! Wir plädieren mit unserer Studie seit Jahren für CPOs (Chief People Officer neben CFOs, COOs, CEOs, etc.) und die Positionierung von Human Resources als ExpertInnen für Menschen und HüterInnen der Unternehmenskultur. Es ist die Zeit, wo im Zeichen von Agilität und Digitalisierung immer mehr auf Selbstverantwortung der MitarbeiterInnen gesetzt wird und der purpose (der Unternehmenszweck) in den Mittelpunkt rückt. Auf der unbelebten strukturellen Seite glaubt man mit Organisationsdesign die Antworten zu haben. Sie lauten Holacracy, teal organization oder hybride Organisation. Aber in Organisationen kommen nur durch die belebte Seite zum Leben – die Menschen, die darin arbeiten. Und das ist HR Epertise.